將精益管理理念融入人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化，并利用精益管理工具“魚骨圖”、“ PDCA”，對單位人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化。
一、目標(biāo)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)和現(xiàn)有人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的分析
1、 人員職稱結(jié)構(gòu)情況分析
單位按照上級要求制定的職稱的目標(biāo)結(jié)構(gòu)是高級 : 中級 : 初級為 27:40:33 ，但 2010 至 2012 年單位的人才隊(duì)伍職稱結(jié)構(gòu)分別為 17:23:60 、 13:17:70 、 12:14:74 ，不難看出 2010 年至 2012 年其人才隊(duì)伍職稱結(jié)構(gòu)與目標(biāo)值的差距越來越大。
2、人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)情況分析
單位制定的學(xué)歷結(jié)構(gòu)目標(biāo)值為本科學(xué)歷人員占比 ≥30% ；碩士學(xué)歷人員占比 ≥14% ，但 2010 年至 2012年單位的人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)分別為 2010 年碩士學(xué)歷占比為 7.38% ， 本科學(xué)歷占比為 39.36% ； 2011 年碩士學(xué)歷占比為 10.72% ，本科學(xué)歷占比為 33.86% ； 2012 年碩士學(xué)歷占比為 10.55% ，本科學(xué)歷占比為 28.90% ，學(xué)歷結(jié)構(gòu)同樣與目標(biāo)值差距越來越大。
二、人才隊(duì)伍建設(shè)存在差距的原因分析
按照上述思路，經(jīng)過查找相關(guān)機(jī)構(gòu)的調(diào)查情況，單位職稱和學(xué)歷結(jié)構(gòu)與目標(biāo)值之間的差距主要有內(nèi)部原因和外部原因兩面，具體如下圖所示:
人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的變化主要是單位老員工自身素質(zhì)的提升和新招聘引進(jìn)人員的素質(zhì)決定的， 而影響上述兩個要素的因素主要分為內(nèi)部原因和外部原因：
1、 外部原因分析
① 勞動力市場
勞動力市場中畢業(yè)生的質(zhì)量和數(shù)量，以及后續(xù)的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，直接影響了人才招聘。
②同行業(yè)的競爭
同行單位的規(guī)模和招聘條件及待遇， 直接影響畢業(yè)生對單位的選擇。由于外部原因，并非單位自身能夠改變，因此只能通過單位自身的改變以適應(yīng)外部環(huán)境，優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。
2. 內(nèi)部原因分析
①單位發(fā)展方面存在的問題
一是根據(jù)有關(guān)權(quán)威機(jī)構(gòu) 2010 年 9 月調(diào)查顯示，個人的發(fā)展空間是畢業(yè)生就業(yè)最關(guān)心的因素占到了 95.4% ，薪酬待遇 83% ，個人理想和價值 83% 。二是學(xué)科建設(shè)。單位業(yè)務(wù)板塊學(xué)科建設(shè)的“ 路線圖”不明確，技術(shù)發(fā)展定位偏低，部分科室不重視人才培養(yǎng)和技術(shù)能力提升，缺少對本領(lǐng)域?qū)W科建設(shè)的深入思考、統(tǒng)籌謀劃和強(qiáng)力推動。三是薪酬問題。 根據(jù)上述調(diào)查所示，薪酬是畢業(yè)生在選擇單位時考慮的第二個因素， 2011 年調(diào)查數(shù)據(jù)表示大多數(shù)畢業(yè)生獲得的月薪為 2000 元 / 月到 4000 元 / 月，與單位薪酬水平還有差距。
②招聘和面試方法存在的問題
一是宣傳力度。二是單位采用的傳統(tǒng)面試受到的挑戰(zhàn)。
③成長平臺存在的問題
一是職稱晉升渠道不完善。經(jīng)過對單位職稱晉升渠道的梳理，有部分員工和部分職稱的晉升渠道并不暢通，尤其是高級職稱的晉升方式并沒有明確的規(guī)定和方法，直接影響單位人才隊(duì)伍職稱結(jié)構(gòu)比例。二是教育培訓(xùn)和幫助指導(dǎo)體系不完善。對學(xué)歷的重視程度不足，因此參加學(xué)歷提升的人員比較少；教育培訓(xùn)效果評價和成果轉(zhuǎn)化有待于進(jìn)一步加強(qiáng)；缺乏鼓勵“傳幫帶”的有效機(jī)制，青年人才的成長主要還是高自我學(xué)習(xí)、自我積累。
三、人才隊(duì)伍建設(shè)改進(jìn)措施
外部因素是無法改變，我們只能在既定的外部環(huán)境下，針對內(nèi)部存在的問題，利用精益管理的理念和管理工具，制定出具有針對性的措施，逐步優(yōu)化單位的人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，目標(biāo)值。同時，在優(yōu)化職稱和學(xué)歷結(jié)構(gòu)的同時也不能忽略人員內(nèi)在素質(zhì)的要求和崗位匹配。
1、加強(qiáng)單位自身發(fā)展，提高薪酬待遇，提升單位競爭力
①單位加強(qiáng)自身發(fā)展
一方面單位的規(guī)模不斷擴(kuò)大，2013 年已是 2010年的 2 倍；同時，單位的發(fā)展將更加重視內(nèi)涵式發(fā)展，從而為人才隊(duì)伍建設(shè)創(chuàng)造了良好的機(jī)遇；另一方面單位的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的逐步明晰，為明確招聘人員的專業(yè)提供了強(qiáng)有力的指導(dǎo)。
②薪酬待遇逐步提高
以“ 加強(qiáng)外部競爭力，兼顧內(nèi)部公平”的原則，對 W單位的薪酬體系主要是崗位工資體系進(jìn)行了調(diào)整：一方面根據(jù)單位發(fā)展的情況，統(tǒng)一調(diào)整了薪酬結(jié)構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn)；另一方面針對特殊人員制定了特殊的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以吸引緊缺型人才。
2、建立多渠道、多平臺的招聘體系
① 利用招聘平臺以及學(xué)校校園網(wǎng)加強(qiáng)單位的宣傳。
②進(jìn)一步拓寬人員招聘途徑在鞏固校園招聘以及社會招聘的基礎(chǔ)上，加大網(wǎng)絡(luò)招聘力度，探索與人才中介合作獵取人才的招聘途徑，并積極參加聯(lián)合招聘，招聘渠道的拓寬，擴(kuò)大對畢業(yè)生以及高層次人才的選擇范圍。
3、建立科學(xué)、全面的面試體系
針對單位之前面試存在的問題，必須采用一套綜合的面試體系，深度發(fā)掘面試者真實(shí)性格，在學(xué)歷、職稱以及專業(yè)等硬性條件滿足的條件下，采用“基于職業(yè)傾向的綜合面試體系”深度了解應(yīng)聘者內(nèi)在的性格特質(zhì)，培養(yǎng)潛力等潛在的方面，進(jìn)而選出最符合崗位需求的人員。
4、暢通各類人員職稱晉升渠道
暢通各類人員職稱晉升渠道，加強(qiáng)與勞務(wù)派遣公司的溝通與合作，解決勞務(wù)派遣員工的職稱晉升問題，形成了有單位監(jiān)督，勞務(wù)派遣公司統(tǒng)一組織的職稱晉升體系。
5、完善培訓(xùn)體系
建立完整的培訓(xùn)體系，首先進(jìn)行現(xiàn)有人才工作能力和單位所需的人才能力的分析對比，完成培訓(xùn)需求的研究調(diào)查；其次按照培訓(xùn)需求制定有針對性的培訓(xùn)計劃；再次加強(qiáng)培訓(xùn)計劃實(shí)施的監(jiān)督；最后做好培訓(xùn)有效性評價，積極促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。建立 PDCA 培訓(xùn)體系， 循環(huán)往復(fù)，不斷提升現(xiàn)有人才的工作能力。
四、人才隊(duì)伍建設(shè)改進(jìn)效果
單位自 2013 年通過采取上述措施，到2014年單位人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)已有所優(yōu)化，職稱結(jié)構(gòu)的比例已達(dá)到14:17:69 ；碩士占比達(dá)到 15% ，本科占比達(dá)到 30% 已達(dá)到目標(biāo)值。同時通過單位 2010 至 2014 年人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出優(yōu)化的趨勢。
通過某單位在人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化方面的案例，不難看出利用精益管理理念和管理工具，建立“ 分析原因-制定方案-組織實(shí)施-評價效果-再分析原因-……”循環(huán)往復(fù)的人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化機(jī)制， 不斷提升單位人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，為單位的發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才隊(duì)伍保障。
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